Genel İş Hukuku

İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkilerini kıdem ve ihbar tazminatından fazla mesaiye, sigorta tespitinden iş kazalarına kadar uzanan geniş bir yelpazede düzenleyerek, uyuşmazlıkların çözümünde içtihatlara uygun hareket edilmesini ve hak kaybı yaşanmaması adına mütehassıs bir avukattan destek alınmasını zaruri kılar.

İş hukuku, bilhâssa işveren ile işçi arasındaki hukuki ilişkinin mahiyetini tayin eden, sosyal hukuk devleti ilkesi mucibince şekillenen, müteaddiden normatif düzenlemelerle sınırları çizilmiş bir hukuk dalıdır. Bu alan, işçilerin emeği karşılığında sahip oldukları hak ve menfaatlerin korunması, iş güvencesinin sağlanması ve taraflar arasındaki uyuşmazlıkların çözümünde objektif bir çerçeve sunulması açısından hayati bir öneme sahiptir

İş hukuku, maaş karşılığı çalışan işçi ve personelin çalışma kurallarını belirleyen alandır. İş hukukunun temel mefhumu, hizmet akdine binâen çalışan işçinin, işverene karşı olan yükümlülükleri ile işverenin işçiye karşı olan vecibelerini düzenlemektir. Bir mefkure olarak sosyal dengeyi sağlamak üzere şekillenmiş olan iş hukuku, bireysel ve toplu iş ilişkilerini kapsamakta; işçinin emeği üzerinden oluşan ekonomik değer karşılığında sahip olduğu hakların güvence altına alınmasını hedeflemektedir. Bu noktada soru sorulabilir: Hizmet akdinin tarafları arasında meydana gelen her uyuşmazlık iş hukuku kapsamına girer mi? Cevaben ifade etmek gerekir ki, her ihtilaf iş hukuku mefhumuna dâhil değildir; zira taraflar arasında iş ilişkisi doğuran sözleşmenin varlığı, bu uyuşmazlıkların iş hukuku çerçevesinde tetkik edilmesinin ön şartıdır.

İşçilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücreti ve hafta tatili gibi alacakları bulunması halinde bu haklar sulhen işveren tarafından ödenmediği takdirde işçilik alacağı davası ile tazmin yoluna gidilmektedir. Kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları, iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde gündeme gelen müktesep haklardandır. Bu alacaklar, mevzuat ve mukarrerat gereği işçiye ödenmesi gereken bedellerdir. Şayet işveren bu edimlerin ifasından kaçınırsa, işçi tarafından sulh yoluyla bir netice elde edilememesi hâlinde iş mahkemelerinde işçilik alacaklarına yönelik dava açılması mümkündür. Burada dikkat edilmesi gereken husus, Yargıtay içtihatları doğrultusunda işçinin taleplerini somut delillerle ispat etmesi gerektiğidir. Fazla mesai gibi taleplerde, örneğin tanık beyanları tek başına yeterli görülmeyip, bordro kayıtlarıyla birlikte değerlendirme yapılmaktadır.

İşçinin en az altı ay çalışması ve işyerinde fesih tarihi itibariyle otuzun üzerinde işçi çalışması durumunda işe iade davası açılabilmesi mümkündür. İş güvencesi hükümleri çerçevesinde şekillenen işe iade davası, işverenin geçerli bir sebep olmadan iş akdini feshetmesi hâlinde devreye giren bir hukuk yoludur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleri mucibince, bu davanın açılabilmesi için belirli şartların gerçekleşmesi zaruridir. Şöyle ki; işçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması, işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması hâllerinde bu dava ikame edilebilir. Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri’nin kararlarında da ekseriyetle bu koşulların sağlanmadığı hâllerde davanın reddine hükmolunduğu görülmektedir.

İşçinin sigortasının yapılmamış olması veya işçinin daha yüksek bir ücret almasına rağmen düşük sigorta gösterilmesi halinde sigortalılığın tespiti davası açılmaktadır. Sigorta primlerinin eksik gösterilmesi yahut hiç bildirilmemesi, sosyal güvenlik hukukunun ihlali niteliğinde olup, işçi tarafından açılacak hizmet tespiti davası ile telafi edilmeye çalışılmaktadır. Bu tür davalarda işçinin fiilen çalıştığını ve maaşının gerçekte daha yüksek olduğunu ispata yarar belgeler ile ortaya koyması gerekir.

Yargıtay, bu gibi hâllerde sadece tanık beyanlarıyla hüküm kurulamayacağını, hizmet süresi ve maaş miktarı gibi hususlarda belgeye dayalı ispatın elzem olduğunu bilâkis vurgulamaktadır. Bu davalar, Sosyal Güvenlik Kurumu aleyhine açılmakta olup, kamu düzenine ilişkin olmaları hasebiyle genişletilmiş yargılama usulüne tâbidir.

İş kazası ve meslek hastalıkları durumunda işyerine karşı maddi ve manevi tazminat davası açılmaktadır. İş kazası ve meslek hastalığı halleri, işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini ihlâl etmesi sonucu meydana gelmişse, Türk Borçlar Kanunu hükümleri mucibince tazminat sorumluluğunu doğurur. Bu hâllerde müteaddiden zarar kalemlerinin tespiti ve zararın iş kazasından kaynaklandığının ortaya konulması gerekmektedir. Bu kapsamda bir soru akla gelebilir: İşverenin tüm önlemleri aldığı hâlde meydana gelen bir kazada tazminat yükümlülüğü doğar mı? Bu tür durumlar doktrinde “kaçınılmazlık” ilkesi çerçevesinde değerlendirilmektedir. Şayet işveren, tüm iş güvenliği tedbirlerini almış, eğitimi sağlamış ve gözetim görevini eksiksiz yerine getirmişse, kusursuzluğuna binaen sorumluluktan kurtulabilir. Ancak bu husus mahkemece detaylıca tetkik edilir.

Normal koşullarda istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır ancak yasa ve mevzuatta belirtilen haklı sebeplerin varlığı halinde fesih yapma ve tazminata hak kazanmak mümkün olmaktadır. Kendi iradesiyle işten ayrılan işçi, genel kural olarak kıdem tazminatına müstahak değildir. Ancak yasa ile istisna tutulmuş hâller –örneğin işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları, sağlık sebepleri veya askerlik– durumlarında, işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanmak suretiyle kıdem tazminatı talebinde bulunabilir. Bölge Adliye Mahkemesi içtihatlarında, bilhassa işverenin psikolojik taciz (mobbing) uyguladığı iddiasıyla açılan davalarda, haklı fesih şartlarının oluştuğu kabul edilerek kıdem tazminatına hükmedildiği görülmektedir. Bu bağlamda, istifa beyanının içeriği, zamanı ve işyeri koşulları tetkik edilmeden yapılan yorumlar, çoğu zaman hak kaybına yol açmaktadır.

Hukuk büromuzca, iş hukukunun tüm alanlarında danışmanlık ve dava takibi hizmetleri verilmektedir. Her ne kadar yukarıda belirtildiği üzere iş hukuku uyuşmazlıkları belirli kurallara bağlı olsa da, işbu alanda değişken Yargıtay kararları, mukayeseli mukarrerat, teknik terimler ve ispat yükü gibi unsurlar göz önünde bulundurulduğunda, tecrübeli bir avukat eşliğinde hareket etmek zarurî hâle gelmektedir.

İşçinin yahut işverenin tek başına hareket etmesi, sürelere riayet edilmemesi ya da dava dilekçesinde yeterli hukuki açıklamanın yapılamaması gibi nedenlerle davalar usulden reddedilebilmekte, netice itibariyle telâfisi güç hak kayıpları doğabilmektedir. Bu nedenle, iş hukuku gibi teknik ve tevsiki zor bir alanda uzman bir avukattan istifade etmek, müspet bir ilâm elde etme imkânını artırmaktadır.

Hâliyle iş hukukunda karşılaşılan meseleler, sadece kanuni düzenlemelerin yüzeysel tetkikiyle çözümlenemez; bilâkis detaylı içtihat analizi, hukuki mülâhaza ve ispat stratejisi gerektirir. Özellikle işe iade, kıdem tazminatı, fazla mesai ve iş kazası gibi konularda yapılan hatalı işlemler, telâfisi güç zararlara sebebiyet verebilir. Bu bağlamda, iş hukuku mefhumunun gerek teorik gerek pratik boyutlarını bilen ve tecrübe sahibi bir avukat ile hareket edilmesinde bilhassa işçi açısından hukuki fayda mevcuttur.

Hukuk Büromuzca Genel İş Hukuku alanında sunulan başlıca hizmetler şu şekildedir:

Kıdem tazminatı taleplerinin hazırlanması ve takibi hizmeti: Kıdem tazminatı, işçinin en az bir yıl süreyle aynı işverene bağlı olarak çalışması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermesi neticesinde doğan, mali ve sosyal niteliği haiz bir haktır. Şayet işveren, bu tazminatı ödemekten imtina ederse, hukuk bürosu tarafından yürütülen süreçte, avukat aracılığıyla işçinin tüm hizmet süresi ve ücret detayları tafsilâtla tetkik edilerek gerekli hesaplamalar yapılır. Mevzuat ve mukarrerat çerçevesinde, işçinin hakikaten bu hakkı elde edip edemeyeceği değerlendirilir. Şöyle ki, feshin haklı nedenlere dayanıp dayanmadığı bilhâssa önem arz eder. Netice itibariyle, kıdem tazminatına ilişkin taleplerin mahkemeye taşınması hâlinde, avukatın dava stratejisi büyük bir ehemmiyet taşır.

İhbar tazminatı alacaklarına ilişkin uyuşmazlıkların çözüm hizmeti: İş ilişkisinin feshi sırasında tarafların birbirine bildirim süresi tanımadan fesihte bulunması hâlinde doğan ihbar tazminatı, iş hukukunun temel müesseselerindendir. Avukat nezaretinde yürütülen süreçte, fesih iradesinin hangi taraftan geldiği ve hangi usulde gerçekleştirildiği hukuk bürosu tarafından detaylı olarak tetkik edilir. Lakin, uygulamada fesih yazılı değil sözlü yapıldığı için çoğu zaman hak kayıpları yaşanmaktadır. Bu itibarla, sürecin yasa ve mukarrerat doğrultusunda yürütülmesi, tarafların haklarını muhafaza edebilmesi açısından zarurîdir. Bilhâssa işçinin çalışma süresine binâen farklı sürelerde ihbar tazminatı talep etme imkânı vardır.

Fazla mesaiye ilişkin alacakların tespiti ve dava sürecinin yönetilmesi hizmeti: Fazla mesaiye ilişkin talepler, işçinin fiilen 45 saatin üzerinde çalıştığını ispatlamasına bağlıdır. Bu tür davalarda avukat, fazla çalışmanın süresi, ne sıklıkla yapıldığı, bordroya yansıtılıp yansıtılmadığı gibi hususları hukuk bürosu kanalıyla mefhum ve tafsilât içinde değerlendirir. Hâliyle delil yetersizliği varsa, dava ret ile sonuçlanabilir. Ancak tanık beyanı, işyeri içi kayıtlar ve bordro karşılaştırmaları bilâkis delil olarak kullanılabilir. Bu bağlamda, hakkın kazanımı için müstakim bir yol izlenmesi, adaletin sağlanmasında önemli bir aşamadır.

Kullanılmayan yıllık izin ücretlerinin tahsili sürecine ilişkin danışmanlık hizmeti: İşçi, çalıştığı süre boyunca her hizmet yılı için yıllık ücretli izin hakkı kazanır ve bu izinlerin kullandırılmaması hâlinde, sözleşmenin sona ermesiyle birlikte kullanılmayan sürelerin karşılığı kendisine ödenmelidir. İşverenin bu ödeme yükümlülüğünü ihlâl etmesi durumunda, hukuk bürosu nezdinde avukat tarafından, işçinin çalıştığı yıllar, izin kayıtları ve ücret skalası tetkik edilerek, net talep belirlenir. Bu süreçte kanun açık olmakla birlikte, işverenlerin belge düzenleme yoluna giderek, izinlerin kullandırıldığına dair sahte evrak düzenlemesi ihtimal dahilindedir. Bu sebeple, gerçek durumun ortaya konması, adaletin tecellisi açısından zaruridir.

İşe iade davalarının takip edilmesi hizmeti: İş güvencesinin temelini teşkil eden işe iade davaları, işçinin belirli şartları taşıması hâlinde açılabilmekte ve işverenin fesihte geçerli neden gösterememesi hâlinde işçinin işe iadesine hükmedilmektedir. Avukat, işçinin işyerindeki pozisyonu, kıdem süresi, işçi sayısı gibi verileri hukuk bürosu aracılığıyla analiz ederek, başvurunun zamanında yapılmasını sağlar. Şöyle ki, davanın açılması için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 30 günlük sürenin kaçırılmaması gerekmektedir. İşverenin geçersiz nedenle fesihte bulunduğu hâllerde, mahkemeler ekseriyetle işe iade kararı vermekte, bilhâssa boşta geçen sürelere ilişkin dört aylık ücret ve diğer hakların ödenmesine hükmetmektedir.

Sigortasız çalışma hâllerinde hizmet tespiti davasının hazırlanması hizmeti: Sosyal güvenlik sisteminin temelini teşkil eden sigortalılık mefhumu, işçinin çalıştığı sürenin SGK’ya bildirilmesiyle mümkün hâle gelir. Lakin işverenlerin sigortasız işçi çalıştırması, bilhâssa kayıtdışı sektörde müteaddiden karşılaşılan bir hak ihlalidir. Bu durumda, işçinin çalıştığı dönemin tespiti amacıyla açılan hizmet tespiti davası, hukuk bürosu tarafından avukat nezaretinde yürütülür. Şöyle ki, dava Sosyal Güvenlik Kurumu aleyhine açılır ve işçinin fiilen çalıştığını ispatlaması beklenir. Netice itibariyle tanık beyanları, yazılı evrak, kamera kayıtları gibi delillerin tetkiki zarurîdir. Bu davalar, kamu düzenine ilişkin olduğu için usuli eksiklikler dahi hâliyle ciddi sonuçlara yol açar. Bu itibarla avukatın süreci mevzuat ve içtihatlara uygun yürütmesi, hakların tesisi açısından elzemdir.

Ödenmeyen ücret alacaklarına ilişkin hukuki başvuru sürecinin yürütülmesi hizmeti: İşçinin aylık ücretinin ödenmemesi, işverenin en temel borçlarından birini ihlâl etmesi anlamına gelir. Bu durumda hukuk bürosu, işçinin geçmişe dönük alacaklarını avukat aracılığıyla detaylı biçimde tetkik ederek, hem icra takibi hem de işçilik alacağı davası açma imkânlarını değerlendirir. Mefhum olarak ücret hakkı, kanun ve anayasa tarafından teminat altına alınmış bir insan hakkıdır. Ancak uygulamada ücretin bir kısmı elden ödenmiş gibi gösterilerek işçinin hakları bilâkis ihlâl edilebilmektedir. İşte bu noktada, tafsilâtlı bir hesap dökümü ile mahkemeye başvurulması, netice alınmasında büyük rol oynar. Hâliyle, bu süreçte tecrübeli bir avukat desteği izahdan varestedir.

İş kazası sonucu maddi ve manevi tazminat davası açılması hizmeti: İş kazaları, işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almadığı hâllerde sorumluluğunu doğurur. Bu gibi durumlarda, hukuk bürosu tarafından yürütülen dava sürecinde avukat, kazanın gerçekleşme biçimi, işverenin kusuru ve zarar gören işçinin maluliyet derecesi gibi unsurları tafsilâtla tetkik eder. Bu tür davalarda, işverenin tüm tedbirleri aldığına dair savunması kusursuz sorumluluğun bertaraf edilmesi için yeterli olmayabilir; zira iş kazası müessesesi, hem maddi hem de manevi boyutlarıyla değerlendirilir. Mefhumu gereği, kazaya uğrayan işçiye sadece tedavi masrafları değil, aynı zamanda çalışma gücü kaybı nedeniyle yoksun kaldığı kazanç da tazmin edilir. Bu süreçte bilhassa tecrübeli bir avukat ile çalışmak, hakikatin ortaya konulması açısından kritiktir.

Mobbing nedeniyle açılan tazminat davalarının takibi hizmeti: Psikolojik taciz yani mobbing, işyerinde işçiye sistematik biçimde uygulanan yıldırma eylemlerini ifade eder. Bu tür fiillerin varlığı hâlinde, hukuk bürosu avukatı tarafından mobbingin sürekliliği, amacı, işçide yarattığı etkiler ve delil mahiyetindeki belgeler tetkik edilerek tazminat davası açılır. Şöyle ki, mobbingin ispatı diğer iş hukuku davalarına nazaran daha zordur; zira davranışların sübjektif etkileri ve işyerindeki psikolojik atmosfer ayrıntılı değerlendirme gerektirir. Bilâkis, işçinin yalnızca kötü muamele gördüğünü iddia etmesi yeterli değildir. Bu nedenle, gerek tanık beyanları gerekse yazılı ve dijital deliller ile dava desteklenmelidir. Bu meyanda, müstakim bir dava stratejisi oluşturmak için ehil bir avukatın mülâhazası gereklidir.

Performans gerekçesiyle yapılan fesihlerin hukuka uygunluğunun denetlenmesi hizmeti: İşverenler, iş sözleşmelerini zaman zaman performans düşüklüğünü gerekçe göstererek sonlandırmaktadır. Ancak bu tür fesihlerin geçerli sayılabilmesi için objektif kriterlere ve sürekliliğe dayalı olması zarurîdir. Hukuk bürosu, fesih bildirimi, performans değerlendirme kayıtları ve savunma talepleri gibi belgeleri avukat vasıtasıyla tetkik ederek, işverenin feshinin kanuni dayanağının olup olmadığını analiz eder. Hâlbuki uygulamada bu gerekçeler sıklıkla soyut ve belgesiz kalmakta; neticede işçi açısından haksızlık oluşmaktadır. Bu itibarla, işverenin fesih iradesi ile işçinin çalışma performansı arasında somut bir bağ kurulamıyorsa, fesih geçersiz sayılır ve işe iade davası açılabilir. Bu noktada avukatın dava dosyasını tafsilâtla inşa etmesi, neticenin lehde çıkmasına imkân sağlar.

Kadın işçilerin doğum izni, süt izni ve haklarının korunmasına ilişkin danışmanlık hizmeti: Kadın işçilerin hamilelik sürecinde ve doğum sonrası dönemde sahip olduğu haklar, gerek Anayasa gerekse İş Kanunu ile güvence altına alınmıştır. Avukat aracılığıyla yürütülen danışmanlık sürecinde, doğum izni, ücretsiz izin, süt izni ve işten çıkarma yasağı gibi hakların hukuki çerçevesi hukuk bürosu tarafından tetkik edilir. Bilhâssa hamilelik nedeniyle işten çıkarılan kadın işçilere yönelik açılacak davalarda, işverenin gerekçesi detaylı şekilde irdelenmelidir. Mefhumu gereği, bu haklar kadın işçilerin çalışma hayatından kopmaması ve aile hayatını sürdürebilmesi için tanınmıştır. Hâliyle, bu alandaki her türlü hak ihlali, dava ve şikâyet yollarıyla telâfi edilebilir.

Toplu işten çıkarmalarda işçilerin haklarının temini hizmeti: Toplu işten çıkarma, belirli sayıda işçinin belli bir zaman dilimi içerisinde işten çıkarılması hâlinde ortaya çıkan özel bir durumdur. Bu işlemlerde işverenin, kanunda sayılan prosedürlere uyması gereklidir. Hukuk bürosu, bu süreçte işten çıkarılan işçilerin haklarının ihlal edilip edilmediğini avukat gözetiminde inceler. Şayet işveren, ilgili kurullara bilgi vermeden ve işçilere gerekçe göstermeden iş akitlerini sona erdirmişse, bu işlemler geçersiz sayılabilir. Netice itibariyle işçiler kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade veya toplu tazminat gibi haklara müstahak hâle gelir. Hâliyle bu süreç, bilâkis stratejik ve kolektif bir hukuk mücadelesi gerektirir.

İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshi sürecine ilişkin danışmanlık hizmeti: İş Kanunu, işçiye belirli hâllerde iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı tanımaktadır. Bu fesih türü, haklı nedenle derhâl fesih olarak telâkki edilir ve işçiye kıdem tazminatına hak kazandırır. Hukuk bürosu, işçinin yaşadığı olayları avukat ile birlikte tetkik ederek, bunların kanundaki haklı fesih sebepleriyle örtüşüp örtüşmediğini tespit eder. Şöyle ki, ücretin ödenmemesi, mobbing, sağlık gerekçeleri gibi nedenlerle fesih mümkün olabilir. Ancak, fesih yazısının şekli, içeriği ve delillerle desteklenip desteklenmediği hâliyle önemlidir. Bu nedenle, fesih kararının öncesinde hukuki danışmanlık almak, ileride yaşanacak hak kayıplarının önüne geçer.

Alt işveren nezdinde çalışan işçilerin haklarının korunmasına yönelik hukuki destek hizmeti: Taşeron işçileri, yani alt işveren bünyesinde çalışan işçiler, çoğu zaman hak kayıplarına uğramaktadır. Bu durumda, asıl işverenin de sorumluluğu olup olmadığı hukuk bürosu tarafından avukat marifetiyle tetkik edilerek, müteselsil sorumluluk esasına göre hak arama yolları belirlenir. Bu meyanda, işçiye ödenmeyen tazminatlar, ücretler veya sigorta primleri hem alt hem asıl işverenden talep edilebilir. Ancak işveren ilişkilerinin hukuki mâhiyetini doğru değerlendirmek gerekir; zira muvazaa durumunda, sadece görünürdeki işveren değil, fiilî olarak işverenlik sıfatını taşıyan kişi sorumlu tutulur.

Sendikal nedenlerle feshe karşı işçinin korunmasına yönelik dava hizmeti: Sendikal faaliyetlere katılan işçilerin işten çıkarılması, iş güvencesi ilkesiyle bağdaşmaz ve kanun açıkça bu tür fesihleri yasaklamaktadır. Avukat, işçinin sendikal faaliyette bulunma hakkının ihlal edilip edilmediğini hukuk bürosu vasıtasıyla delillerle birlikte tetkik eder. Netice itibariyle, işverenin fesih beyanı bu bağlamda gerekçesiz kalıyorsa, fesih sendikal nedene dayanıyor telâkki edilir. Bu gibi durumlarda işe iade davası açılabileceği gibi, işçiye ayrımcılık tazminatı da hükmedilebilir. Bu nedenle, sendikal hakların korunması ve adaletin tesis edilmesi için, uzman bir avukat ile birlikte hareket edilmesi izahtan varestedir.